Lãnh đạo doanh nghiệp  - CEO được coi là nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất lao động tại Doanh nghiệp. Tại diễn đàn CEO 2018, các CEOs đã cùng nhau thảo luận về vấn đề năng suất lao động tại Việt Nam cũng như chia sẻ kinh nghiệm quản lý tại Doanh nghiệp mình, làm thế nào để thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất hơn , xây dựng cơ chế lương thưởng như thế nào ...

Vừa qua, Diễn đàn CEO 2018 với chủ đề “ Nâng cao năng suất lao động, đòn bẩy tăng trưởng kinh tế” đã diễn ra với sự tham gia của lãnh đạo Ban Kinh tế Trung ương, các Bộ , Ban ngành; lãnh đạo các tỉnh, thành phố dẫn đầu về thu hút FDI; đại diện đại sứ quán các quốc gia và vùng lãnh thổ có số dự án FDI lớn nhất tại Việt Nam. Đặc biệt, sự kiện lần này có sự tham gia của hơn 500 CEOs các Doanh nghiệp FDI và Doanh nghiệp Việt Nam.
 
Các nhà hoạch định chính sách cùng CEOs các Doanh nghiệp đã cùng nhau thảo luận về vấn đề năng suất lao động cũng như hướng đi của các nhà quản lý trong vấn đề này. Các phiên thảo luận có sự tham gia của Bà Hà Thu Thanh- Chủ tịch Deloitte Việt Nam; ông Nguyễn Ngọc Thủy- Chủ tịch Hội đồng quản trị Egroup; ông Nguyễn Xuân Phú- Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Sunhouse; Bà Nguyễn Thị Thanh Huyền – Tổng giám đốc Công ty May 10; ông Phạm Văn Tam- Chủ tịch Công ty điện tử Asanzo; ông Nguyễn Văn Bình- Phó Tổng giám đốc công ty Hưng Lộc Phát; ông Bang Huyn Woo- Phó Tổng Giám đốc Samsung Việt Nam.
 
Theo số liệu thống kê, năng suất lao động của Việt nam trong những năm vừa qua cao hơn bình quân các nước trong khu vực. Nếu cứ theo tốc độ ấy, khoảng cách giữa Việt Nam và các nước sẽ dần thu hẹp. Tuy nhiên, Tổng cục trưởng Tổng cục thống kê Nguyễn Bích Lâm lại cho rằng khoảng cách này sẽ ngày càng lớn. 
 
Giải thích cho điều này, ông nhận định vấn đề cốt lõi ở đây là do xuất phát điểm của Việt Nam còn thấp, cơ cấu kinh tế còn lạc hậu. Bên cạnh đó, với quy mô nền kinh tế nhỏ, tăng 1% năng suất lao động cũng được coi là tăng cao, tuy nhiên không thể so được với cùng phần trăm ấy ở những nền kinh tế lớn. Do đó, Việt Nam cần nỗ lực hơn nữa để thu hẹp khoảng cách với các nước. 
 
Khu vực Doanh nghiệp chiếm vị trí rất quan trọng trong nền kinh tế. Nâng cao năng suất lao động tại Doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động của toàn nền kinh tế. Tuy nhiên, bài toán tăng năng suất lao động tại các Doanh nghiệp Việt Nam chưa bao giờ dễ dàng khi đối mặt với những thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Vậy các nhà Quản lý- CEOs có cái nhìn như thế nào về vấn đề này và liệu đang làm gì để từng bước giải bài toán trên?

Các CEOs tham gia thảo luận

CEOs- yếu tố then chốt 
 
Bà Hà Thu Thanh ( Deloitte Việt Nam) cho rằng năng suất lao động phải gắn liền với CEO, những người thực sự lãnh đạo Doanh nghiệp. Yếu tố lãnh đạo là yếu tố rất quan trọng, Các nhà quản lý Doanh nghiệp phải thiết lập được Hệ thống quản trị doanh nghiệp cũng như xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cũng không thể coi nhẹ. Người lãnh đạo cần đưa hệ thống chính sách giám sát hiệu quả lao động, tạo lập được môi trường gắn bó hơn, từ đó có thể nâng cao ý thức, trách nhiệm cũng như cải thiện năng suất của người lao động. 
 
Đồng quan điểm trên, ông Nguyễn Ngọc Thủy (Egroup) nhận định “Giám đốc phải là người chịu trách nhiệm tuyệt đối về năng suất lao động doanh nghiệp của mình. Nói đến năng suất lao động có thể coi là kết quả mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhìn trên góc độ này có rất nhiều yếu tố tác động đến năng suất lao động. Tuy nhiên, quan trọng nhất vẫn là người đứng đầu tạo được môi trường văn hoá cạnh tranh lành mạnh, thưởng phạt phân minh, làm sao có thể thu hút người tài, giữ người tài, phát triển người tài. Đồng thời, đầu tư xây dựng chiến lược, hoạch định đúng về số lượng, chất lượng, điều đó quyết định phần lớn đến năng suất lao động” 
 
Tại phiên thảo luận, ông Bang Huyn Woo (Samsung Việt Nam)  - doanh nghiệp có quy mô lớn nhất Việt Nam hiện nay, cho biết suất lao động Việt Nam đạt tầm 99% so với các nước. Trên thực tế, trình độ lao động Việt Nam có thể thấp hơn nhưng Phó TGĐ Samsung Việt Nam nhận thấy tiềm năng của lao động Việt Nam rất lớn. “ Tôi không nghĩ năng suất của người Việt Nam thấp là do quá trình đào tạo, quản lý lao động mà ở đây là vai trò của các nhà quản lý. Tôi có thể lấy ví dụ về tiềm năng của người Việt như chiến thắng của tuyển thủ Việt Nam trong giải đấu vừa rồi. Họ gặp được người huấn luyện viên tốt nên họ đã được đào tạo và chiến thắng. Nếu người lao động Việt Nam có được sếp giỏi thì năng suất lao động người Việt cũng được nâng lên", ông Bang Huyn Woo chia sẻ.

Trình độ lao động - nỗi trăn trở của các CEOs 
 
Bà Hà Thu Thanh (Deloitte Việt Nam) khẳng định “Nếu năng suất lao động liên quan đến năng lực cạnh tranh của quốc gia nói chung và của Doanh nghiệp nói riêng thì rõ ràng, năng suất lao động của Việt Nam đang đi rất sau mặc dù có những thay đổi tích cực về chỉ số tăng trưởng hay GDP”. Tại Doanh nghiệp, nếu nói về năng suất lao động, đó là tổng hợp của rất nhiều yếu tố mà quan trọng nhất là yếu tố con người. 
 
Bà băn khoăn rằng, sự chuyển dịch lao động Việt Nam hiện nay chủ yếu từ ngành nông lâm, ngư nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ. Rõ ràng, chúng ta không thể đòi hỏi nguồn lao động này có trình độ cao được. Tuy nhiên, yếu tố con người lại liên quan đến trình độ văn hóa- năng lực tối thiểu để thiết lập các vấn đề chuyên môn, kĩ thuật. Vậy các Doanh nghiệp, cụ thể là Doanh nghiệp trong những khu Công nghiệp sử dụng nguồn lao động này, họ thực sự đã đào tạo như thế nào?  
 
Năng lực của người lao động không được cải thiện hoặc trình độ văn hóa ở mức độ nhất định thì năng suất lao động khó có thể tăng khi mà hạn chế khả năng tiếp cận văn hóa, kỹ thuật tiên tiến. Đặc biệt, khi các Doanh nghiệp, nhất là Doanh nghiệp nước ngoài bắt đầu đưa công nghệ, hạ tầng , cơ sở sản xuất, kĩ thuật lao động và yếu tố mà Việt Nam xếp rất thấp - đổi mới sáng tạo vào quy trình sản xuất. 
 
Tại Samsung Việt Nam, lao động Việt chiếm 70% và khoảng 240 quản lý người Hàn Quốc. Các nhà máy chia thành 2 cấp độ lao động: công nhân sản xuất và lao động trình độ cao. Với dây chuyền sản xuất tương đồng quy chuẩn tại Hàn Quốc nhưng hầu hết lao động Việt Nam là công nhân sản xuất. Điều này cho thấy trình độ của lao động Việt Nam còn thấp so với lao động nước ngoài mà có thể bắt nguồn từ sự chênh lệch về trình độ văn hóa.

Con người và công nghệ- Giải pháp tăng trưởng cho Doanh nghiệp 
 
Trước câu hỏi đặt ra làm thế nào để thúc đẩy tăng trưởng tại Doanh nghiệp, các CEOs đã bày tỏ nhiều quan điểm cho vấn đề này. Dù vậy, phần lớn đều cho rằng con người và công nghệ là hai đòn bẩy quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, qua đó thúc đẩy tăng trưởng Doanh nghiệp. 
 
“ Nếu coi lao động là nguồn tài nguyên thì phải nói rằng nguồn lao động Việt Nam rất dồi dào nhưng chúng ta đang khai thác với giá rẻ mạt”. Ông Thủy (Egroup) bày tỏ. Việt Nam có lợi thế rất lớn đó là gần 100 triệu dân và quá nửa là dân số trẻ, chắc chắn tạo nên sức hấp dẫn cho việc phát triển kinh tế và thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, giá nhân công tại Việt Nam còn thấp so với các nước khi mà phần lớn chỉ đạt trình độ phổ thông và tham gia vào quá trình sản xuất không đòi hỏi tay nghề cao.
 
Ông Thủy cho rằng, các Doanh nghiệp nên hành động mạnh mẽ hơn, quyết liệt hơn vào việc tập trung đào tạo nguồn nhân lực để cải thiện tay nghề, nâng cao chuyên môn cho người lao động. Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp tư nhân có tốc độ tăng năng suất lao động bình quân đứng đầu khu vực, môi trường lao động cũng xếp hàng đầu như Vingroup, Vietjet hay Thế giới di động. Ông Thủy hi vọng, các Doanh nghiệp khác có thể học hỏi để thay đổi cách thức đào tạo con người, qua đó cải thiện năng suất lao động. 
 
Bà Nguyễn Thị Thanh Huyền (May 10) khuyên các DN nên “tự giác, tự lực, tự chủ, tự cường”, không đầu tư các thiết bị lạc hậu và  ngay lập tức đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao khả năng ngoại ngữ cũng như kỹ năng sử dụng máy móc, kỹ thuật sản xuất cao. Như tại May 10, với đặc thù ngành nghề, công ty đã tập trung đầu tư nhiều máy móc tiên tiến. Công ty hợp tác với nhiều công ty sản xuất máy may để đặt hàng máy móc tiên tiến nhất nhằm nâng cao năng suất lao động. 
 
Với tư cách là người đứng đầu Công ty Điện tử Asanzo, Ông Phạm Văn Tam khẳng định các Doanh nghiệp phải đầu tư công nghệ, áp dụng công nghệ vào sản xuất, tuy nhiên quản lý bộ máy con người vẫn là cái cốt lõi của Doanh nghiệp về lâu về dài.

Kinh nghiệm thực tế về quản lý Doanh nghiệp
 
Ông Phạm Văn Tam (Asanzo) chia sẻ, một trong những thành công của công ty trong vấn đề năng suất lao động đó chính là phát triển bộ máy giám sát. Tại các Doanh nghiệp nước ngoài, bộ máy giám sát rất ít bởi công nhân của họ có ý thức làm việc. Tuy nhiên, đại bộ phận lao động Việt Nam vẫn có “ sức ì”, kéo theo năng suất làm việc chưa cao. Do đó, ông Tam đã phát triển bộ máy giám sát tại công ty mình nhằm thúc đẩy năng suất lao động, và đến nay phương pháp này vẫn phát huy tính hiệu quả. 
 
“ Tại sao công nhân lại lười? ”. Đó là câu hỏi mà ông Nguyễn Xuân Phú (Sunhouse) luôn trăn trở khi ông đã thử rất nhiều phương pháp thúc đẩy năng suất lao động nhưng đều chưa thành công. Và sau này, ông nhận ra rằng cần tập trung vào thay đổi vấn đề gốc rễ. Lao động làm việc chăm chỉ sẽ nhận được gì, và ngược lại, năng suất thấp sẽ bị phạt gì… Do đó, điều cốt lõi là Doanh nghiệp cần xây dựng được cơ chế đồng lợi ích giữa nhà quản lý và người lao động.
 
Nếu chỉ tập trung thúc đẩy người lao động tăng năng suất, hiệu quả làm việc mà không nghĩ đến chế độ lương thưởng cho họ thì chắc chắn, Doanh nghiệp không thể nào phát triển lâu dài. 
 
Tại Sunhouse, lãnh đạo áp dụng chính sách “Bù giá vào lương”, xác định mức độ làm phát cùng với năng suất lao động để xác định lương. Ví dụ, lạm phát tăng 4%, năng suất lao động tăng 9% thì mức lương tăng không quá 13%. Đây là cách công ty khống chế mức lương trần cho nhân viên. Bên cạnh đó, những người tham gia xây dựng chính sách sẽ được hưởng cơ chế theo lợi nhuận còn những người không tham gia sẽ được hưởng theo quỹ lương. Tất nhiên, mức lương cứng sẽ theo thị trường, còn lại sẽ trích lương thưởng cho bộ máy quản lý.  Nếu năng suất lao động cao, họ sẽ được thưởng nhiều. Cơ chế thưởng được công khai minh bạch, tuy nhiên con số cụ thể sẽ không được tiết lộ. 
 
Tại Hưng Lộc Phát, công ty áp dụng quỹ lương, quỹ thưởng tương ứng  30-40% quỹ lương. Công ty đánh giá nhân lực và có mức lương cho từng vị trí cụ thể. Thông qua KPI, công ty cũng có chế độ khen thưởng riêng cho nhân viên tùy vào năng suất lao động của họ. Đồng thời có chính sách khen thưởng kịp thời tạo động lực cho những công việc hoàn thành xuất sắc cũng như xây dựng phong trào thi đua cho nhân viên. Công ty cũng sẽ công khai về mức thưởng cho nhân viên. 
 
Với Generali Việt Nam, công ty xây dựng mức lương từ cao nhất đến thấp nhất. Bên cạnh đó, nhà quản lý cố gắng  tạo sự cân bằng giữa tăng trưởng doanh thu và tăng lương. Tại Việt nam, mức lương tối thiểu điều chỉnh hằng năm cũng là cơ sở để công ty xây dựng chế độ lương một cách hiệu quả. 
 
Đặc thù là một công ty sản xuất, Asanzo xây dựng mức lương dựa theo doanh số, tất cả bộ phận ăn theo sản phẩm bán được. Asanzo sẽ công khai mức thưởng theo từng bộ phận. 
 
Dẫu vậy Doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài cần có sự đồng hành của Nhà nước. Do đó, các CEOs mong muốn Nhà nước hỗ trợ như có chính sách hỗ trợ vốn vay cho các Doanh nghiệp chuyển đổi Công nghệ với lãi suất ưu đãi. Đồng thời, lãnh đạo Doanh nghiệp hy vọng Nhà nước có thể xây dựng cơ chế đồng lợi ích giữa Nhà nước và Doanh nghiệp. 
 
Những chia sẻ trên đây của những người lãnh đạo vô cùng hữu ích với những Doanh nghiệp đang gặp vấn đề như làm thế nào nâng cao năng suất lao động, chế độ lương thưởng đã thực sự hiệu quả, đảm bảo quyền lợi của người lao động hay chưa... Nếu chính phủ Việt Nam đặt ra mục tiêu nâng cao năng suất- đòn bẩy tăng trưởng kinh tế thì ngay tại chính Doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nghiêm túc nhìn nhận câu chuyện năng suất lao động tại Doanh nghiệp mình bởi xét cho cùng, năng suất Doanh nghiệp tăng sẽ kéo năng suất nền kinh tế tăng theo.

VNPI- Mai Linh